Termin szkolenia
17 i 18 września 2026 r. (hybryda) godziny 9:00- 14:00 (6 godzin lekcyjnych)
Wykładowca
dr Małgorzata Machaj - Ekspertka z ponad 17-letnim doświadczeniem w obszarze zarządzania, optymalizacji procesów, finansów oraz wdrażania zmian organizacyjnych i prawnych. Specjalizuje się w praktycznym wspieraniu firm w dostosowywaniu organizacji do nowych obowiązków wynikających z przepisów krajowych i dyrektyw UE.
Posiada doświadczenie wykładowcy studiów MBA, podyplomowych oraz licznych szkoleń dla biznesu. Przeprowadziła ponad 3000 godzin warsztatów i szkoleń dla kadry zarządzającej, działów HR, finansów oraz administracji.
W swojej pracy łączy ekspercką wiedzę z praktycznym podejściem do wdrażania zmian. Stawia na konkretne rozwiązania, klarowny przekaz oraz narzędzia gotowe do zastosowania w organizacji.
Cel szkolenia
Celem szkolenia jest przygotowanie pracodawców do wdrożenia wymogów Dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej jawności i równości wynagrodzeń, w tym obowiązków związanych z raportowaniem, przejrzystością płac oraz ograniczaniem ryzyka nierówności wynagrodzeń. Uczestnicy poznają praktyczne zasady wartościowania stanowisk pracy metodą punktową jako narzędzia wspierającego tworzenie obiektywnych i zgodnych z przepisami systemów wynagradzania.
Korzyści ze szkolenia
- poznanie nowych obowiązków pracodawców wynikających z Dyrektywy UE 2023/970,
- zdobycie praktycznej wiedzy z zakresu jawności wynagrodzeń i raportowania luki płacowej,
- poznanie zasad wartościowania stanowisk pracy metodą punktową,
- przygotowanie organizacji do wdrożenia przejrzystych i niedyskryminujących systemów wynagrodzeń,
- ograniczenie ryzyka sporów i zarzutów dotyczących nierówności płacowych,
- możliwość konsultacji praktycznych problemów i indywidualnych przypadków.
Program
Dzień I - 17 września 2026 r.
- Prawo kandydata do informacji o wynagrodzeniu.
- Dostępność informacji dla kandydata / pracodawcy.
- Wyjaśnienie pojęć z dyrektywy (dyskryminacja bez-/pośrednia, organy kontrolne, organy równościowe)
- Organizacje których dotyczy dyrektywa - zakres stosowania.
- Terminy wprowadzania poszczególnych przepisów.
- Dane jakie pracodawca będzie sprawozdawać do GUS?
- Przedstawianie organom państwowym informacji dotyczących działań w zakresie zwalczania negatywnych działań związanych z nierównością płacową.
- Omówienie zakresów jakie należy raportować: luka płacowa, mediana, kwartyl, odsetek pracowników
- K/M, kategorie zaszeregowania, wynagrodzenie brutto, składniki stałe, składniki zmienne – wyjaśnienie wzorów wyliczeń na przykładach.
- Zróżnicowanie obowiązków sprawozdawczych w zależności od liczby zatrudnionych.
- Wartościowanie stanowisk pracy i stworzenie kategorii zaszeregowania (grup do raportowania).
- Identyfikacja problemów związanych z luką płacową (nierównościami płacowymi) oraz obowiązkowa
- współpraca w celu rozwiązania problemów z przedstawicielami pracowników.
- Obowiązek oceny systemu wynagrodzeń, współpraca przedstawicielami pracowników (obowiązkowe
- elementy oceny).
- Wartościowanie pracy wg założeń dyrektywy.
- Umiejętności zawodowe (Zintegrowana Strategia Umiejętności 2030, Krajowe Standardy Klasyfikacji Zawodowych, Klasyfikacja zawodów i specjalności).
- Kompetencje miękkie (Międzynarodowa Organizacja Pracy, Instytut Badań Edukacyjnych).
- Zakres odpowiedzialności (kodeks pracy, zdefiniowanie odpowiedzialności przez pracodawcę, opracowania UE oraz ILO).
- Kryteria niedyskryminujące pod względem płci pracowników (ilość i jakość świadczonej pracy przez pracownika, wymiar etatu).
- Ochrona praw pracowników.
- Odszkodowania lub zadośćuczynienie dla pracowników.
- Zasada równości wynagrodzeń - dowody wykonywania takiej samej pracy lub takiej samej wartości.
- Kompletowanie dokumentacji.
- Przekazywanie informacji.
- Wartościowanie pracy.
Dzień II -18 września 2026 r.
1. Omówienie różnych metod wartościowania na rynku pracy:
• Metoda punktowa, analityczno-punktowa
• Metoda rangowa (klasyfikacyjna)
• Metoda klasyfikacji (stopniowa, gradacyjna)
• Metoda Heya
• Metoda porównywania czynników (factor comparison)
2. Wartościowanie stanowisk – czego oczekują strony zaangażowane w proces?
• Pracodawca
• Organizacje związkowe
• Przedstawiciel pracowników u pracodawcy
3. Z kim współpracować, celem dobrego wartościowania ?
4. Proces wartościowania na potrzeby dyrektywy. Praca odbędzie się w grupach, uczestnicy wartościują wybrane przez siebie stanowisk pracy.
• ustalenie celu wartościowania
• wybór metody
• zebranie informacji o stanowiskach – wypełnienie Karty Opisu Stanowiska
• ocenianie stanowisk wg kryteriów – omówienie kryteriów rynkowych
• wypełnienie matrycy zaszeregowania i punktacji
• przydział do grup wynagrodzeń
• weryfikacja i zatwierdzanie
• komunikacja i wdrożenie
• monitowanie i aktualizacja
5. Praca warsztatowa uczestników:
• Opis wybranego stanowiska pracy – wypełnienie Kart Opisu Stanowiska dla wybranych stanowisk.
• Wartościowanie stanowiska wg kryteriów rynkowych (ze względu na ograniczony czas kryteria zostaną przekazane uczestnikom).
• Wypełnianie Matryca kompetencji i punktacji – wg kryteriów zgodne z Dyrektywą art. 4 pkt 4.
• Wypełnienie Taryfikatora i kategorii i zaszeregowania.
• Tworzenie grup pracowników wykonujących pracę o porównywalnej wartości.
6. Co znaczy progresja wynagrodzeń w dyrektywie.
7. Podsumowanie szkolenia. Pytania uczestników – sesja Q&A
Dlaczego na warsztatach realizuję wartościowanie metodą punktową?
1) Spełnia wymogi Dyrektywy – pozwala wykazać, że wynagrodzenia opierają się na obiektywnych, mierzalnych kryteriach (kompetencje, odpowiedzialność, warunki pracy, złożoność zadań).
2) Minimalizuje ryzyko zarzutów dyskryminacji płacowej – daje twarde, udokumentowane podstawy do różnic w wynagrodzeniu.
3) Porządkuje i ujednolica politykę płacową – tworzy spójny, transparentny system wynagrodzeń dla całej organizacji.
4) Ułatwia komunikację z pracownikami i związkami – pokazuje, „za co” płaci firma i dlaczego stanowiska są wyceniane w określony sposób.
5) Wspiera decyzje HR i biznesowe – stanowi bazę do budowy siatek płac, planowania awansów, podwyżek i budżetów wynagrodzeń.
6) Metoda punktowa nie wymaga wykupu dodatkowej licencji – korzystamy z ogólnodostępnego, możliwego do dalszego samodzielnego stosowania modelu wartościowania. Licencjonowaniu mogą podlegać jedynie wybrane narzędzia IT, jeśli Klient zdecyduje się na ich zakup i wdrożenie.
OPŁATA
-
- 800,00 zł od osoby
- 720,00 zł dla członków wspierających oddziału SKwP w Koszalinie
Warunkiem udzielenia rabatu członkom Oddziału Okręgowego w Koszalinie SKwP są na bieżąco opłacone składki członkowskie.
Cena obejmuje:
- wykład wraz z autorskimi materiałami szkoleniowymi
- zaświadczenie o ukończeniu szkolenia.
materiały i zaświadczenie zostaną wysłane na adres mailowy uczestnika.
-
INFORMACJE DODATKOWE
Warunkiem uczestnictwa w szkoleniu jest nadesłanie karty zgłoszenia e-mail’em na nasz adres: szkolenia@koszalin.skwp.pl lub poprzez formularz online na stronie internetowej oraz dokonanie wpłaty na nasze konto
SANTANDER BANK POLSKA 40 1500 1096 1214 7000 8566 0000 do dnia poprzedzającego szkolenie.
Jeżeli do dnia poprzedzającego szkolenie należność ureguluje zbyt mała ilość osób to szkolenie zostanie odwołane (informacja zostanie wysłana drogą mailową).
Rezygnacja ze szkolenia musi nastąpić bezwzględnie w formie pisemnej (za pośrednictwem poczty mailowej) najpóźniej do dnia poprzedzającego szkolenie.
Rezygnacja w późniejszym terminie wiąże się z koniecznością pokrycia kosztów szkolenia przez zgłaszającego w wysokości 100%. Nieuczestniczenie w szkoleniu nie skutkuje zwrotem wpłaconej należności.
Karta zgłoszenia jest prawnie wiążącą umową zawartą pomiędzy organizatorem szkolenia a zgłaszającym.
