PRZEJRZYSTOŚĆ WYNAGRODZEŃ – OBOWIĄZKI KAŻDEGO PRACODAWCY – WARSZTAT NA WZORACH DOKUMENTÓW I MINISTERIALNYM NARZĘDZIU DO WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY
- 18 maja 2026 r. od godz. 09:00 do 15:30
- Szkolenie prowadzone jest w formule on-line. Każdy uczestnik dzień wcześniej otrzyma link z dostępem do platformy.
Wykładowca: ANNA STOKŁOSA - LL.M. (Waszyngton) - radca prawny. Specjalista prawa pracy, kadr oraz ochrony danych osobowych. Absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Referent międzynarodowych konferencji naukowych. Właściciel kancelarii specjalizującej się w zagadnieniach związanych z prawem pracy. Posiada bogate doświadczenie praktyczne, zarówno na etapie doradztwa, jak też w postępowaniach sądowych. Prowadzi procesy w sprawach z zakresu prawa pracy, reprezentując przede wszystkim przedsiębiorców. Doświadczony szkoleniowiec zagadnień związanych z problematyką zatrudnienia.
Odpłatność:
425 zł. - od osoby
400 zł. - członkowie O/O w Kielcach będący płatnikiem za szkolenie
Warunkiem korzystania ze zniżek dla członków są na bieżąco opłacone składki.
Warunkiem uczestnictwa w szkoleniu jest dokonanie wpłaty na nasze konto zgodnie z ogólnymi warunkami świadczenia usług szkoleniowych Niepublicznej Placówki Kształcenia Ustawicznego.
Program:
Moduł 1. Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – informacje ogólne
Kontekst powstania dyrektywy
a) luka płacowa w UE – przyczyny i skala.
b) dotychczasowe regulacje i ich nieskuteczność.
c) wpływ dyrektywy na praktyki rynku pracy.
Najważniejsze założenia dyrektywy
a) cel: zapewnienie równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
b) obowiązek przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem oraz po nawiązaniu stosunku pracy.
c) nowe zasady prowadzenia rekrutacji i informowania kandydatów.
Najważniejsze terminy i harmonogram wdrożenia
a) implementacja do prawa krajowego – terminy dla Polski
b) terminy wejścia w życie obowiązków dla pracodawców różnej wielkości
c) pierwsze obowiązki raportowe
Moduł 2: Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – co pozostało do wdrożenia (zmiany do wdrożenia do 07.06.2026 r.) na podstawie Ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości
Wymogi wobec zatrudnionych pracowników
a) prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia i poziomach wynagrodzeń porównywalnych grup pracowników
b) sposób i zakres udostępniania tych danych zgodnie z RODO.
Obowiązki pracodawcy w zakresie sprawozdawczości
a) czym jest luka płacowa?
b) skorygowana i nieskorygowana luka płacowa
c) zakres danych objętych obowiązkiem sprawozdawczości
d) przykładowa kalkulacja luki płacowej
e) jak dostosować systemy płacowe do realizacji obowiązku sprawozdawczości
f) terminy i forma przekazywania sprawozdań
g) obowiązek przeprowadzenia audytu wynagrodzeń przy przekroczeniu określonego progu luki płacowej
Moduł 3: Wynagrodzenie i składniki wynagrodzenia obowiązujące u Klienta.
a) analiza RW
b) podstawy prawne poszczególnych składników wynagrodzenia
c) ustalanie wysokości poszczególnych składników – ustalona kwota czy widełki placowe
Moduł 4. Wartościowanie stanowisk pracy - nowe obowiązki i wyzwania dla pracodawców – podział na etapy wdrożenia – część warsztatowa na ministerialnym narzędziu do wartościowania stanowisk pracy
Etap I – przygotowanie organizacyjne
a) analiza istniejących systemów wynagradzania
b) identyfikacja luk i niespójności
c) wybór metodologii wartościowania stanowisk pracy
Etap II – wdrażanie procedur i narzędzi
a) tworzenie i aktualizacja opisów stanowisk pracy
b) wprowadzenie widełek płacowych na wszystkich poziomach
c) uporządkowanie komunikacji w rekrutacji
d) polityki wewnętrzne dotyczące przejrzystości
Moduł 6: Kryteria wartościowania stanowisk pracy
Podstawowe zasady wartościowania
a) obiektywność i neutralność płciowa
b) kryteria obowiązkowe wynikające z dyrektywy
c) kryteria fakultatywne dopuszczalne w polskich realiach
2.Najczęściej stosowane metody wartościowania
a) metoda analityczno-punktowa
b) metoda rankingowa
c) metoda klasyfikacji stanowisk
d) połączenia metod – hybrydy
Elementy oceniane przy wartościowaniu
a) kompetencje (wiedza, umiejętności, odpowiedzialność)
b) warunki pracy i czynniki ryzyka
c) zakres samodzielności i decyzyjności
d) znaczenie stanowiska dla organizacji
Tworzenie opisów stanowisk pracy
a) rozpisanie struktury opisu stanowiska (cel, zadania, relacje, kompetencje).
b) budowanie zestandaryzowanego formularza
c) identyfikacja kluczowych kompetencji
d) unikanie języka sugerującego płeć
Wybór kryteriów i ich wag
a) tworzenie tabeli oceny punktowej
b) przeprowadzenie wartościowania przykładowych stanowisk (3–5 stanowisk)
c) tworzenie mapy stanowisk i poziomów wynagrodzeń
d) omówienie błędów najczęściej popełnianych przez pracodawców
Przegląd dokumentów do przygotowania
a) opisy stanowisk pracy
b) matryca wartościowania
c) polityka przejrzystości wynagrodzeń
d) procedura rekrutacyjna zgodna z dyrektywą
e) karta obowiązków informacyjnych dla pracowników
Moduł 5. Ustawa o jawności wynagrodzeń - zmiany od 24.12.2025 r.
Wymóg neutralności pod względem płci ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowiska – zmiana 2025 r. (Ustawa o jawności wynagrodzeń)
a) data wejścia w życie nowego obowiązku (czy ogłoszenia o trwającym naborze wymagają przeredagowania?)
b) jak formułować ogłoszenia o naborze aby zapewnić neutralność pod względem płci nazw stanowisk pracy?
c) czy pracodawca może odmówić procedowania kandydata ze względu na płeć – dopuszczalne prawnie wyjątki
d) konsekwencje naruszenia obowiązku neutralności pod względem płci
Wymóg neutralności pod względem płci nazw stanowisk pracy – czy wymaga zmian przepisów wewnątrzzakładowych (RP, UoP, obwieszczeń)
Wymóg przebiegu procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący – zmiana 2025 r.
a) co oznacza niedyskryminujący przebieg procesu rekrutacyjnego?
b) jak zrealizować obowiązek?
c) konsekwencje naruszenia obowiązku niedyskryminacji
Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu
a) jak sformułować informację
– czy należy podawać składniki wynagrodzenia wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów (np. dodatek z porę nocną)
- czy informować o świadczeniach z ZFŚS?
b) termin podania do wiadomości osoby ubiegającej się o zatrudnienie
c) forma przekazania informacji
- postać elektroniczna – czym jest?
- czy należy zbierać pokwitowanie przekazania informacji?
d) zakaz żądania informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu kandydata
Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu
a) widełki czy początkowa wysokość
b) treść informacji a zapisy RW – na ile informacja o wynagrodzeniu może się różnic od treści RP i praktyki płacowej pracodawcy
c) widełki płacowe – jak ustalić obiektywne kryteria
Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o układzie zbiorowym i regulaminie wynagradzania
d) informacja o odpowiednich przepisach układu zbiorowego – czym są „odpowiednie” przepisy?
e) informacja o regulaminie wynagradzania – zakres informacji, forma udostępnienia
e) skutek naruszenia obowiązku
f) informacja – wzór dokumentu
Świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia
a) jak powinien przebiegać proces negocjacji?
b) czy w trakcie negocjacji można zapytać kandydata o oczekiwania finansowe?
OPŁATA
-
- 425,00 zł od osoby
- 383,00 zł dla członków wspierających oddziału SKwP w Koszalinie
Warunkiem udzielenia rabatu członkom Oddziału Okręgowego w Koszalinie SKwP są na bieżąco opłacone składki członkowskie.
Cena obejmuje:
- wykład wraz z autorskimi materiałami szkoleniowymi
- zaświadczenie o ukończeniu szkolenia.
materiały i zaświadczenie zostaną wysłane na adres mailowy uczestnika.
-
INFORMACJE DODATKOWE
Warunkiem uczestnictwa w szkoleniu jest nadesłanie karty zgłoszenia e-mail’em na nasz adres: szkolenia@koszalin.skwp.pl lub poprzez formularz online na stronie internetowej oraz dokonanie wpłaty na nasze konto
SANTANDER BANK POLSKA 40 1500 1096 1214 7000 8566 0000 do dnia poprzedzającego szkolenie.
Jeżeli do dnia poprzedzającego szkolenie należność ureguluje zbyt mała ilość osób to szkolenie zostanie odwołane (informacja zostanie wysłana drogą mailową).
Rezygnacja ze szkolenia musi nastąpić bezwzględnie w formie pisemnej (za pośrednictwem poczty mailowej) najpóźniej do dnia poprzedzającego szkolenie.
Rezygnacja w późniejszym terminie wiąże się z koniecznością pokrycia kosztów szkolenia przez zgłaszającego w wysokości 100%. Nieuczestniczenie w szkoleniu nie skutkuje zwrotem wpłaconej należności.
Karta zgłoszenia jest prawnie wiążącą umową zawartą pomiędzy organizatorem szkolenia a zgłaszającym.
